Motivación en las organizaciones: incentivos y compensaciones – por Mauren Rebolledo

 

Los procesos de remuneración y bonificación forman parte fundamental en el área de Gestión de Talento Humano, ya que los mismos sirven para motivar e incentivar a los trabajadores de la organización, siempre y cuando los objetivos estén siendo alcanzados.

Algunas organizaciones utilizan procesos rígidos y tradicionales para recompensar el desempeño, las cuales vienen dadas por dos modelos:

  • Modelo de homo economicus: señala que a las personas solo las motivan los incentivos salariales y económicos; para este tipo de modelo, las remuneraciones obedecen al tiempo y no al desempeño.
  • Modelo del hombre complejo: señala que las personas se mantienen motivadas además del salario, por las metas que quieren alcanzar y el grado de satisfacción en el puesto de trabajo, las remuneraciones obedecen a las metas y resultados que deben alcanzar las personas.

El rendimiento de las personas viene dado en gran parte por la reciprocidad que perciben por el resultado de su trabajo, es por ello que el área de Gestión de Talento Humano debe planificar las remuneraciones e incentivos para aumentar el compromiso de las personas con la organización.

Estas remuneraciones pueden ser básicas: paga fija que el trabajador recibe de manera regular, como lo es el salario mensual o por hora; incentivos salariales, son alicientes que el trabajador recibe, entre ellos se encuentran los bonos y las prestaciones, tales como seguro de vida, de salud, comida subsidiada, entre otros.

            “La recompensa del trabajo bien hecho es la oportunidad de hacer más” Jonas Salk

Existen dos tipos de remuneraciones para recompensar el trabajo: las remuneraciones financieras directas (premios, comisiones) e indirectas (las estipuladas en el contrato, tales como las vacaciones) y las remuneraciones no financieras (brindan reconocimiento, oportunidades de desarrollo, calidad de vida en el trabajo).

El salario coloca a la persona en un lugar en la jerarquía de la organización, define el nivel de vida del colaborador y representa una inversión a la organización por lo que produce el trabajador.

Recordemos que los subsistemas del área de Gestión del Talento Humano trabajan en conjunto, el proceso de reclutamiento y selección (de recursos humanos a gestión de talento) se encarga de la introducción de nuevo personal a la organización, el proceso de diseño de cargo (de la atracción y selección a la aplicación de personas: diseño de cargos en empresas) nos permite clasificar los puestos de trabajo dentro de una jerarquía y con las características propias del cargo y el perfil del trabajador para una mejor administración de salarios y el proceso para la remuneración recurre a este diseño de cargos y a la evaluación de desempeño para planificar la compensación del personal.

Sin embargo, no basta con remunerar a las personas por el tiempo que dedican en la organización, es necesario incentivarlas continuamente, en el momento indicado y en la medida correcta, a fin de aumentar el compromiso con la organización y aumentar el desempeño individual y en equipo. No obstante, el dinero no es lo único que tiene valor, las recompensas que no son económicas ofrecen a las organizaciones una estupenda vía para motivar a sus trabajadores.

Actualmente se habla de salario emocional, el cual es una retribución no económica de un empleado cuyo fin es el mejorar las necesidades personales, familiares y profesionales, siendo un factor motivador para aumentar la productividad laboral y la eficacia.

Planes especiales de jubilación, reconocimiento en el trabajo, flexibilidad en los horarios, servicio de guardería, días libres, el buen ambiente en el trabajo, oportunidades de crecimiento dentro de la organización, compatibilidad entre la vida personal y profesional, cultura y valores de la organización acordes a los trabajadores, posibilidad de realizar alguna tarea desde casa o ayuda en una oferta de formación son algunos ejemplos de aplicación del salario emocional.

Cuando se prepara un plan de incentivos se debe tomar en cuenta:

  • Claridad de los objetivos de la empresa y del perfil del cargo.
  • El salario debe ir acompañado de un plan de incentivos para tener motivados al personal.
  • Así como diseñamos un plan de recompensa se debe planificar un plan de sanciones para las personas que se encuentran por debajo de las expectativas.
  • Los incentivos incrementan la creatividad, innovación y las iniciativas del trabajador.

“Reunirse en equipo es el principio, mantenerse en equipo es el progreso y trabajar en equipo asegura el éxito” Henry Ford

La elección del paquete de remuneraciones e incentivos más adecuado, depende de las necesidades de la organización y de las personas.

Comenta y participa