De la atracción y selección a la aplicación de personas: diseño de cargos en empresas – Por Mauren Rebolledo

Anteriormente señalaba cómo es el primer proceso de Gestión del Talento Humano: reclutamiento y selección de personal, ambos funcionan de forma conjunta para elegir al personal adecuado para ocupar un puesto vacante. Ahora bien, el proceso que estudiaremos a continuación se encarga del diseño de cargos.

Las organizaciones comienzan a funcionar cuando las personas ocupan sus puestos correspondientes y desempeñan las diferentes tareas, colaborando así con el logro de objetivos de la organización.

El diseño de cargo es un proceso de la Gestión del Talento Humano que permite preparar la convocatoria para el proceso de reclutamiento, facilitar el proceso de entrevista, diagnosticar las necesidades de capacitación, conocer el nivel del mismo dentro del organigrama, programar las tareas en función del tiempo y planificar las remuneraciones.

Organizaciones exitosas permiten desviaciones individuales, es decir, permiten que el empleado tome iniciativas en beneficio de ambas partes (dependiendo de la organización). Por lo tanto para que un empleado agregue valor a la organización, debe saber que el diseño de cargo es un punto de partida dentro de la organización, no debe considerarlo un limitante para aportar nuevas ideas.

El diseño de cargos se elabora en base a las siguientes preguntas:

  • ¿Qué hace el empleado? Enumeración detallada de las tareas
  • ¿Cuándo lo hace? Tiempo de ejecución
  • ¿Cómo lo hace? Métodos aplicados para la ejecución
  • ¿Por qué lo hace? Objetivos del cargo

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un análisis cualitativo y cuantitativo para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales y las áreas a mejorar en función a la descripción de las tareas, permitiendo diagnosticar problemas de supervisión, de integración del candidato en la organización y/o falta de capacitación.

“Pregúntate si lo que estás haciendo hoy te acerca al lugar en el que quieres estar mañana” Walt Disney

Así como la tecnología ha influido en el proceso de reclutamiento y selección, también lo ha hecho en la evaluación de desempeño, que pasa del esquema burocrático dando lugar a la retroalimentación continua.

ENTONCES ¿LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO HA QUEDADO OBSOLETA?

Actualmente la evaluación de desempeño se trata de dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las competencias, intereses, fortalezas, capacidades a desarrollar del empleado, aumentando su confianza y ayudando al gerente a identificar tempranamente los problemas respecto rendimiento.

La empresa Adobe desde el 2012 sustituyó la evaluación de desempeño por reuniones de feedback informales llamadas “check-ins” o control de acceso. Para esta compañía de software, el feedback gira en torno a tres elementos: las expectativas de ambas partes de acuerdo al rol de cada una, la evaluación del trabajador de acuerdo a su entrenamiento continuo y los objetivos del empleado a largo plazo dentro de la organización.

Entonces, tenemos que la evaluación de desempeño no se trata únicamente de dar un puntaje o calificación, se trata de un mecanismo de entrenamiento constante, no se trata de medir el rendimiento de un empleado, sino de sacar todo su potencial y saber canalizar todo este potencial al logro de los objetivos de las empresas.

Pero esto no es todo, las organizaciones de acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación deben tomar acciones que van desde la justificación de aumentos salariales, reconocimiento al esfuerzo y programas de capacitación. Los mismos deben ser reconocidos de forma pública, ya que de esta manera el evaluado se sentirá estimulado al ser valorado por un buen desempeño, por ende, se esforzará en sus tareas y trabajará en mejorar sus debilidades.

También debo mencionar la evaluación 360º cómo método utilizado para la evaluación del desempeño. Esta se refiere a una evaluación hecha en forma circular, en donde participan el superior, compañeros de trabajo, los subordinados y todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360º.

Este tipo de evaluación tiene múltiples beneficios ya que provienen de diferentes puntos de vista, sin embargo, la evaluación es compleja y puede requerir capacitación para funcionar debidamente, puede llegar a intimidar al evaluado y provocar resentimientos entre los compañeros de trabajo.

En general, en la gestión de talento humano es indispensable llevar a cabo la descripción de cargos y la evaluación de desempeño para un mejor aprovechamiento del capital humano, puesto que esto ayuda a elevar la las competencias de cada uno de los individuos de la organización. Los métodos llevados a cabo para la descripción de cargos y evaluación van a depender del tamaño y objetivos de cada organización.

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